Természetes, hogy egy munkahelyen különféle generációkhoz tartozó szakemberek dolgoznak együtt, ez korábban is így volt, de talán sosem voltak ennyire nagyok az életkorból adódó különbségek. Ez feladja a leckét a kis- és középvállalkozások vezetőinek is, hiszen az eltérő képességek, az élesen különböző szemléletmód és igények olyan feszültségeket kelthetnek, amelyek feloldásához az adott esetben idősebb generációkhoz tartozó cégtulajdonosoknak is változtatniuk kell a korábban jól bevált vezetői módszereiken.

 

 

Digitális szakadék

 

A legfontosabb eltérés a digitalizációhoz fűződő viszonyban figyelhető meg: az Y generációsok ebbe már beleszülettek, számukra természetes a különféle okoseszközök és a közösségi média folyamatos használata, értik a működésüket, és a mindennapi életük részévé váltak. Több digitális csatornán is kommunikálnak, ami egyben azt is jelenti, hogy a munkahelyükkel, a vezetőikkel kapcsolatos problémáik gyorsan megjelennek a közösségi médiában és a különféle csetfelületeken
– és itt lép be a képbe a kortárs befolyásolás, ugyanis problémák esetén a fiatalok könnyen buzdítják barátaikat felmondásra, így akár 2-3 évente munkahelyet váltanak. A továbbállásnak oka lehet az is, ha máshol jobb csapatot vagy nagyobb kihívást találnak.

 

Az X generáció tagjai munkahelytől függően sok digitális eszközt használnak, a baby boomerek állnak a legtávolabb ezektől. Ők is használják a modern eszközöket, de közel sem olyan szinten, mint a fiatalabbak. A legidősebbek gyakran nem értik a közösségi média jelentőségét és a benne rejlő lehetőségeket, sőt néha gyanúsnak is érzik azt. Az Y-osok a közösségre támaszkodva szerzik be az információkat, a baby boomerek jellemzően egy-két tekintélyszemélytől.

 

„A fiatalok rövid idő alatt sajátítanak el olyan új tudást, amelynek révén könnyen és gyorsan hozzáférnek az információkhoz, ez pedig sok helyzetben magabiztossá teszi őket – emelte ki Simonyiné Tóth Judit, a Simonyi & Tóth Személyzeti Tanácsadó Kft. ügyvezető tulajdonosa, az AIMS International magyarországi partnere. – Ehhez jön az a fajta demokrácia vagy kevésbé autoriter kultúra, amiben élünk. Pusztán a kor és a tapasztalat ma már nem vezet tisztelethez. És talán ez a legnagyobb különbség: az idősebb generáció tagjai, amikor fiatalon bekerültek egy munkahelyre, a kort, a tapasztalatot olyan értéknek tekintették, amit nem lehetett semmivel sem megkérdőjelezni, sem felülírni.”

 

 

Lojalitás és egyéni igények

 

Az X generációsok megélték a rendszerváltást, ők azt tanulták, hogy meg kell harcolni a munkahelyért, ezért sokkal elkötelezettebbek iránta. Nem lehetőségként tekintenek rá, amit kihasználnak, hanem megtiszteltetésként. Sokkal könnyebben veszik parancsszónak a vezető utasításait, és lojálisabbak. Korukból adódóan sokan a családjukért és az anyagi megbecsülésért dolgoznak, szemben a kihívásokat kereső fiatalabbakkal. Vezetőként is sokat dolgoznak, meg akarnak felelni az elvárásoknak, és a munkatársaiktól is ezt várják. „Cégtulajdonosként a »mindenki államiban dolgoziktól« eljutottak oda, hogy saját céget építettek, és látják azt, hogy milyen elképesztő kihívás évek óta munkaadónak lenni – mutatott rá Mikó Gábor, a Coaching Team trénere és szupervízora. – Nagy nyomás nehezedik ezekre a cégvezetőkre, és nagy elvárásokat támasztanak a munkatársakkal szemben, hogy nyereségesek legyenek.”

 

Az Y generáció tagjai órási elánnal vetik bele magukat a munkába, rögtön vezető pozícióba vágynak. Szeretik a kihívásokat és a felelősséget, ambiciózusak. Lojalitásuk a cég iránt kisebb, számukra a munka természetes, és nem ajándékként vagy lehetőségként értékelik. Az idő pénz, és a fiatalok ezt valóban így is gondolják: nem szeretik az elhúzódó, felesleges megbeszéléseket, lényegre törően kommunikálnak, a feladatra összpontosítanak. Könnyen mobilizálhatók, valószínűleg több idegen nyelven beszélnek, gyakran szereztek tapasztalatokat külföldi tanulmányok során. Ezek olyan tulajdonságok, amelyekből a cégek profitálhatnak, azonban problémákat is szülhetnek, hiszen egy Y generációs sokat vár el a munkahelyétől. „Szereti, ha az trendi, közösségileg elismert, ha kortársai szemében az adott munkatevékenység vagy cég hűha-élményt vált ki – sorolja Mikó Gábor. – Nem véletlen, hogy a vállalatok számára egyre nagyobb kihívás a brandépítés, egyre nagyobb figyelmet fordítanak arra, hogy mit gondolnak róluk a fiatalok. Tapasztalataim szerint az Y generációsok akár kevesebb pénzért is dolgoznak, ha a cég szexi és elfogadott, vagy jól csengő neve van.”

 

A baby boomerek hajlamosabbak a tekintélyelvű vezetésre, hiszen maguk is abba szocializálódtak, ezt az X-esek könnyebben elfogadják, a fiatalok körében viszont már nem működik. Az idősebbek gyakran cégépítésnek tekintik a csevegést, az Y-osok nem vevők erre. A baby boomerek a lojalitást keresik a vezetői feladatok kiosztásánál, a fiatalok viszont vágynak az ilyen kihívásokra – ez az ellentmondás feszültséget gerjeszthet, akadályozhatja az együttműködést.

 

 

Hatékony megoldások

 

Az idősebb cégtulajdonosok hatalmas tapasztalatot és tudást halmoztak fel, hiszen felépítettek egy jól működő vállalkozást. A fiatalok vágynak erre a tudásra, de csak akkor fogadják el, ha a vezető képes megmutatni, mert önmagában a presztízsnek nincs ereje az Y-osok körében. „Ha a vezetők képesek megfelelő módon kommunikálni, láthatóvá tenni a saját teljesítményüket, akkor rangot kapnak az Y generáció szemében, és el tudnak köteleződni feléjük” – állítja Mikó Gábor. Szerinte ehhez olyan cégkultúra szükséges, amely lehetővé teszi a tudás átadását, és valódi találkozási pontokat teremt a munkatársak között.

 

Segíthet a coaching szemléletű vezetés is, amelynek során a vezető nyomon követi a fiatal dolgozó célkitűzéseit, eredményeit, és vele együtt ellenőrzi. „Vizsgálja meg saját vezetői működését, és a cége helyzetének megfelelően próbáljon meg hátralépni – javasolja a szupervízor. – Merjen kicsivel kevesebbet dolgozni, és nagyobb felelősséget bízni a munkatársakra. Ha csökkenti saját terhelését, akkor a valódi vezetésre és vízióalkotásra fordíthatja a figyelmét, ami egy kkv-nál különösen fontos a gazdasági fellendüléshez.”