Európa-szerte egyre nagyobb gond a munkaerőhiány, és Magyarország nem áll jól a szakképzett munkaerő megtartásáért vívott harcban – állítják a K&K magazin által megkérdezett szakértők. A Központi Statisztikai Hivatal (KSH) adatai alapján tavaly csaknem 33 ezer magyar hagyta el az országot legalább egy évre, ez a szám 4,6 százalékkal magasabb az egy évvel korábbinál, a folyamat tehát nem a hazai cégeknek kedvező irányba tart. A kivándorlók többsége ráadásul 40 év alatti szakképzett férfi, a leginkább munkaképes csoportból, ez tovább súlyosbítja a helyzetet.

Az uniós tagországok adatai szerint 2015 elején 370 ezer magyar állampolgár élt külföldön – legtöbben Németországban, az Egyesült Királyságban, illetve Ausztriában. Számuk 48 ezerrel több, mint 2014-ben. Ehhez még hozzá kell adni a határ menti, főként a nyugat-magyarországi településeken élő, Ausztriában dolgozó ingázókat, akik szintén a jól képzett, fiatalabb korcsoportokhoz tartoznak.

Nem csoda tehát, hogy Magyarországon folyamatosan növekszik a betöltetlen álláshelyek száma: 2015-ben már csaknem 45 ezer volt, 18 százalékkal haladta meg az egy évvel korábbit. „A legnagyobb munkaerőhiány a versenyszférában tapasztalható, szinte minden területen megjelent már ez a probléma, de különösen erős a húzóágazatokban, ilyen például az autóipar vagy az informatika, vagy érezhető az egészségügyben és minden hétköznapi, kétkezi munkánál is. Egyre nehezebb jó szakembert találni, legyen szó cipészről, asztalosról vagy szobafestőről” - mondta el Bencze Róbert, a PwC Magyarország HR-tanácsadás igazgatója, aki szerint a legtöbben a pénz miatt dolgoznak külföldön.

 

A jó bérnél több kell

A hazai bérszínvonal ugyanis jelentősen elmarad a nyugat-európai átlagtól, akár többszörös szorzóval is számolhatnak a szakemberek. „Elkerülhetetlen a bérek emelése, ez azonban újabb kérdéseket vet fel a versenyképesség szintjén. A befektetők többek között az olcsó munkaerő miatt választják Magyarországot. Az élőmunka drágulására megfelelő válasz lehet az automatizálás, az azonban újabb beruházásokat igényel, emellett az oktatásra is nagyobb hangsúlyt kell majd fektetni” – mutatott rá Bencze Róbert.

Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelő szakértő szerint tévhit, hogy a pénz mindent megold. „Versenyképesnek kell lenni a piacon, de a munkaerő megtartásához már nem elegendő a jó bér” – hangsúlyozta a HR-Evolution Kft. ügyvezető igazgatója. Tapasztalatai alapján elengedhetetlen, hogy a cégek folyamatosan monitorozzák a vállalkozásukra jellemző adatokat. A fluktuációt a havi százalékon belül érdemes kielemezni: milyen korcsoportból, melyik részlegről, illetve műszakból mennek el a legtöbben. Hasznos segítség lehet az exit-interjú, amelynek során a kilépő dolgozókat kérdezik a távozás okairól, valamint arról, hogy mire lett volna szükségük a maradáshoz. A szakértő szerint érdemes negyedévente elkötelezettség-felmérést végezni. Ennek keretében néhány egyszerű kérdéssel online, anonim módon felmérhető az alkalmazottak elégedettsége, lojalitása.

A Dekra Arbeit Kft. szakemberei szerint gyakran nehéz felmérni a fizikai dolgozók elégedettségét, mert sokan féltik a munkahelyüket, emiatt félnek őszinte válaszokat adni. A vállalat külsősként, a munkavállalók anonimitását megőrizve végez felméréseket, a kapott eredmények alapján pedig úgy tűnik, hogy a fizetés mértéke mellett a munkaidőkeret és a műszakrend volt a távozások legfőbb oka, de a munkahelyre utazás is jelentősnek bizonyult – ez utóbbi probléma pedig akár egy céges busz beállításával is orvosolható.

 

Fejlesztő-megtartó módon

„A munkahelyeken ma már egyszerre négy generáció van jelen, a vezetőknek meg kell teremteniük azt a légkört, ahol mindannyian jól érezhetik magukat. Az új generáció az online térben kommunikál otthonosan, a közösségi oldalakhoz szokott, a lényegre törő információt érti meg, ezért másként is kell megközelíteni őket. Emellett a motivációjuk is más: bulizni akarnak, a menő dolgokat szeretik. Ha nem lehetnek büszkék a munkahelyükre, nem is kötődnek hozzá, ezért vált napjaink forró témájává az Employer Branding. A 40 feletti korosztálynak nagyobb az igénye a személyes, közvetlen kapcsolatra, fontos számukra a biztonságérzet, nehezebben élik meg a változásokat” – jellemezte a helyzetet Csikós-Nagy Katalin.

A juttatási rendszer egyéni igényekre optimalizálása is növeli az alkalmazottak elégedettségét, hiszen életkortól, családi helyzettől függően más-más lesz fontos a számukra. A cégek többsége jelenleg sztenderd csomagokat kínál (bér + cafeteria), Bencze Róbert szerint ezeket szélesíteni kell. „Lehetséges, hogy egy olcsóbb juttatás adott embernek sokkal többet ér. Hasznos a marketing elvek alkalmazása a javadalmazásban, vagyis az, hogy a dolgozók több csomagból választhassák ki a számukra legmegfelelőbbet” – magyarázta a szakember. Emellett egyre inkább előtérbe kerül a rugalmas munkaidő, valamint a távolról végezhető munka.

„Pénzben nehéz versenyezni, a vállalati kultúrában nagyobbak a lehetőségek” – mutatott rá dr. Ludvigh Károly szervezetfejlesztő és coach, a Stratego igazgatója. Szerinte a „megmondó” hozzáállás helyett a coaching szemlélet hozhat eredményeket. Kulcsfontosságú a vezetők kiképzése, támogatása, valamint az, hogy fejlesztő-megtartó módon irányítsák munkatársaikat – bevonják őket, hogy fontosnak érezhessék magukat, érdekeltté tegyék őket saját fejlődésükben.

„Az emberek pénzért mennek el, de nem pénzért maradnak!” – foglalta össze tömören tapasztalatait Ludvigh Károly. „Mostanában nincs idő a minőségi beszélgetésekre, ezért a vezető inkább megmondja, mit kell tenni. Ezzel azonban önállótlanságra neveli a dolgozókat, a manipulatív alkalmazottak pedig visszaélhetnek a helyzettel. Ha egyesek így ki nem érdemelt előnyökhöz jutnak, akkor demoralizációs folyamat indulhat be a szervezetben. Ennek megakadályozására szolgál a pszichológiai szerződés, amelynek segítségével már a belépéskor tisztázni lehet, hogy mit várnak el egymástól a felek, és mit nyújtanak cserébe.”

 

Vezetők helyzetben

Az apró dolgok is hozhatnak nagy eredményeket, ilyen például a dolgozók elismerése, teljesítményük megbecsülése. Fontos a megismerésük is: a vezetők beszélgessenek a munkavállalókkal, akár magánéleti gondjaikról is. „Kiemelten fontos, hogy a vezető mennyire tudja ténylegesen támogatni a munkatársai fejlődését, hogyan képes megteremteni a csapatán belüli együttműködést vagy energizálni, megmutatni, hogy bizonyos feladatok milyen célokat szolgálnak, miért van rájuk szükség, és milyen értéket teremt általa az adott kolléga” – mondta el Uzsák Éva, az Aon Hewitt Innováció és PR-vezetője. Csikós-Nagy Katalin szerint a munkatársakkal közvetlen kapcsolatban álló frontvezetők megfelelő felkészítése és támogatása kulcsfontosságú, hiszen náluk még visszafordítható lenne a felmondás.

A változás beindításához hasznos lehet külsős segítséget kérni, a tanácsadó cégek ugyanis más szemszögből látják a helyzetet, képesek elfogulatlanul viszonyulni a dolgozókhoz, más megvilágításba helyezni a problémákat, mutatott rá Uzsák Éva: „A nagyon közeli jövőben a munkavállalókért folytatott harc még erősebb lesz, és azok tudnak majd sikeresen kikerülni belőle, akik pontosan tudják, kik a számukra fontos célcsoportok, hogyan lehet megszólítani és motiválni őket.”