Hatalmas változás ment végbe a hazai munkaerőpiacon, az utóbbi néhány évben jelentkező munkaerőhiány a fejük tetejére állította a trendeket. Éves szinten 20-30 százalékkal több állás érhető el, azonban ezt az emelkedést nem követi a jól képzett szakemberek száma, ennek következtében pedig a munkavállalók kerültek előnybe – állítják a K&K magazin által megkérdezett szakértők. Tapasztalataik szerint korábban főként a mérnöki, fejlesztői pozíciók betöltése okozott fejtörést a HR-eseknek, ma már azonban a jóval alacsonyabb képzettséget igénylő munkákra is nehéz szakembert találni.

 

„A verseny korábban is nagy volt, de mára még jobban kiéleződött – mondta el Nagy Zsolt, a BDO Magyarország HR-vezetője. – Ez hatványozottan érezhető bizonyos szakterületeken, ilyen például az IT, a számvitel, a logisztika, a vendéglátás, valamint egyes régiókban, mint Nyugat- Magyarország, Budapest. Ennek oka lehet egyrészt a munkaerő vándorlása, akár a jobban fizető területek felé, akár külföldre, valamint a hazánkba betelepülő külföldi cégek fokozott munkaerőigénye, illetve az utánpótlás hiánya. Az átlagos magyar vállalatoknak nehéz felvenniük a versenyt a külföldi vagy éppen Magyarországon szolgáltató központot nyitó multinacionális vállalatokkal. A felsőoktatási intézményekben a keretszámok a pénzügy és a számvitel területről az IT vagy az általánosabb gazdálkodás és menedzsment felé tolódtak, ez pedig tovább fokozta a versenyt a tehetségekért.”

 

Egy megfelelően képzett álláskereső egyszerre akár 4-5 ajánlatot is kaphat, emellett a fejvadász cégek is folyamatosan hívják. Ilyen helyzetben a gyorsaság a legfontosabb: a céges HR-eseknek fel kell venniük a tempót, mert a szakemberek rövid idő alatt elhelyezkednek. Ez azt jelenti, hogy nem fogják megvárni a sokadik interjút, hiszen zsebükben már ott lapul néhány piacképes ajánlat.

 

 

Időfaktor

 

A legnagyobb problémát az okozza, hogy a hazai középvállalkozások jellemzően nem szívesen költenek ilyen célokra, többségük szeretné egy hirdetésfeladással vagy egy Facebook-bejegyzéssel megúszni a munkaerőkeresést. Ez azonban ma már kevés. Ismerni kell a célcsoport médiafogyasztási szokásait, és sablonoktól mentes, figyelemfelkeltő hirdetéseket kell alkalmazni. „Most a munkavállalók vannak helyzetben, egyre több energiát kell befektetni egy-egy állás betöltéséhez – mutatott rá Martis István, a Profession.hu ügyvezető igazgatója. – Hatékony hirdetési megoldásokat kell bevetni, vagy ha nagyon speciális a pozíció, akkor érdemes személyzeti tanácsadó céghez fordulni. A sikeres felvétel a korábbinál több időt vesz igénybe, hetekig vagy akár hónapokig is eltarthat. Meg kell könnyíteni a toborzási folyamatot a munkavállaló számára, például előnyt jelenthet a mobilos jelentkezés lehetősége. Emellett érdemes lerövidíteni a kiválasztási folyamatot és folyamatosan tájékoztatni a jelölteket.”

 

Az interjúk során korábban a jelentkező „megizzasztása” volt a cél, ma már a HR-esek feladata, hogy „eladják” az állást a potenciális munkavállalóknak, ebben segíthet a munkáltató márkaépítése is. „Ezt nemcsak óriásplakátokkal és milliós költéssel lehet elérni, ma már léteznek olyan ingyenes platformok, ahol a dolgozók elmondhatják, hogy mik az adott cég erősségei vagy gyengéi” – tette hozzá Martis István. A közösségi média korában az álláskeresők előzetesen információkat gyűjtenek a cégekről, elég csak körülnézniük az ismerőseik Facebook-bejegyzéseiben, ezért ma már kiemelten fontos, hogy munkáltatóként is vonzó legyen egy vállalkozás.

 

 

Közvetítő

 

„A munkatársakat kereső cégek esélyét jelentősen növeli, ha közvetítő vagy tanácsadó céghez fordulnak. A hazai középvállalkozások HR-esei gyakran túlterheltek, és egy-egy keresésre nem tudnak olyan eszközöket megmozgatni, mint a kifejezetten erre szakosodott szolgáltatók: a közvetítők éves hirdetési kontingenseket, adatbázis-hozzáféréseket vásárolnak. A jelenlegi helyzetben létkérdés lehet egy jó közvetítő” – mutatott rá Tál Mariann, a JOB Kft. közvetítési üzletágvezetője.

 

A tanácsadó vagy közvetítő cég segít összeállítani a keresési profilt, a cégvezetők ugyanis gyakran olyan elvárásokat támasztanak a leendő munkavállalóval szemben, amelyeket a felkínált fizetésért nem kaphatnak meg. „Fontos a kompromisszumkészség, például nagyon megkönnyíti a folyamatot, ha a vállalat hajlandó kezdőket is betanítani. Mindig mindenki a kész emberre vár, aki pontosan ugyanazt csinálta, és pontosan ugyanolyan cégtől jön, de ez egyre inkább csak illúzió” – tette hozzá Tál Mariann.

 

 

Kritikus hetek

 

Nagy Zsolt szerint a cégvezetőknek érdemes figyelembe venniük, hogy bár egy külső tanácsadó igénybevételével költséget realizálnak, viszont le tudják rövidíteni a kiválasztási időt. Előbb tudnak bevételre szert tenni az új kolléga kapcsán, valamint nem kell tartaniuk a próbaidőtől, hiszen ez alatt még garancia védi őket.

 

Azok a cégek sem dőlhetnek hátra, amelyek már megtalálták a megfelelő munkavállalókat, a folyamat ugyanis nem zárul le a felvétellel. „Az első pár hét kritikus időszak, a frissen felvett dolgozók több munkaadó közül választottak, még kaphatnak piacképes ajánlatokat – hívja fel a figyelmet Martis István. – Emiatt nyomon kell követni az új alkalmazottakat, figyelni kell az igényeikre, és meg kell lenniük azoknak a körülményeknek és eszközöknek is, amelyek az eredményes munkavégzéshez, valamint a megfelelő munkahelyi légkör kialakításához szükségesek.”