Egy utódlási folyamat esetében az A terv általában az, hogy családon belül történik meg mindez, a gyerek(ek) veszik át az irányítást. Mennyire kétszereplős játék ez?

Ez egy sokszereplős játszma és a csillagok nagyon szerencsés együttállása kell ahhoz, hogy mindenki megtalálja a számítását. Nemcsak az átadó és az átvevő szempontja fontos, lényeges az is, hogy miképpen élik meg a folyamatot a dolgozók és a cég kulcsemberei. Fontos, hogy értékelik, mennyire alkalmas az utód, de ugyanígy az is, hogy a cég partnerei, a vevők, beszállítók elfogadják-e a kijelölt utódot. Lényeges az is, hogy azok a családtagok, akik nem dolgoznak a cégben, de érintettek mennyire látják az utódot alkalmasnak, az utódlási folyamatot megvalósíthatónak.

Melyek az alapfeltételei, hogy legyen esély a sikeres családon belüli utódlásra?

Egy ilyen mindenki számára új és nehéz folyamat csak akkor működhet megfelelően, ha az átadó és az átvevő esetében megjelenik a kölcsönös tisztelet, van közös értékrend. Ahol ez hiányzik, ott borítékolható a kudarc, elég hamar elvéreznek. Tapasztalatom szerint nagyon fontos az is, hogy egyforma tempóban tudjanak haladni. Ha az átadó komótos az elengedés folyamatában, míg az átvevő sietne az megakasztja az utódlást.

A siker egyik nélkülözhetetlen feltétele, hogy objektíve felmérjük, hogy alkalmas-e az utód erre a szerepre. Úgy látom két tipikus hiba van az átadó részéről: vagy túl kritikus, vagy túl engedékeny. A tisztánlátást nehezíti, hogy ők nemcsak szakembert látnak ebben az esetben, hanem azt a gyereket is, akit ők neveltek fel.

Pontosan ezért lehet szerepe a folyamatban egy külső szakembernek, aki objektíven tudja értékelni a kulcsszereplőket, legyen az HR szakértő, fejvadász, vagy tesztek használatában gyakorlott személy. Ha van olyan segítsége a vállalkozónak, aki mutat eszközöket, vagy részt vesz a kiválasztásban, az nagyban növeli az utódlási folyamat sikerét.

Gondolom az alkalmasságon kívül vannak más kulcstényezők is. Az is előfordulhat, hogy szíve mélyén mást szeretne csinálni az utód.

Igen, az alkalmasság mellet többek között a motiváció és motiválhatóság a legfontosabb. Ez is egy nagyon nehéz kérdés, hiszen a munkakapcsolatot bonyolítja a családi dinamika.

A kiválasztásban jellemzően a múltbeli viselkedésből következtetünk a jövőbeli teljesítményre. Nagyon fontos, hogy milyen volt az utódlási folyamat megkezdéséig vezető út. Ha már korábban rendszeresek voltak a viták, veszekedések, vagy éppen az utód nem képviselte saját elgondolásait, „behódolt” mindig csak megfelelni akart, akkor az utódlás nem biztos, hogy fog működni.

Fontosnak látod-e, hogy az utód más cégekben, más területeken is munkatapasztalatot szerezzen?

Igen, én nagyon fontosnak gondolom, hogy legyen az utódnak az adott cégen kívüli munkatapasztalata, szélesebb perspektívából tudjon ránézni a családi cégre. Sok alapító azt gondolja veszélyes, ha máshol is dolgozik, a gyerek mert akkor nem biztos, hogy ide akar majd jönni. Emögött általában az a félelem van, hogy az adott vállalkozás nem elég jó. Szerintem pedig, ha egy cég nem tud fenntartható módon nyereségesen működni jogilag rendezett körülmények között, akkor nincs értelme utódlásról beszélni.

Ha nem működik az A terv, hogyan lehet tovább indulni.

Ha bármelyik korábban felsorolt tényező kapcsán a vállalkozó úgy gondolja, nem a családon belüli utódlás a megoldás, akkor érdemes végig gondolni, hogy mik az alternatívák. Mit jelentene számára és a család számára, ha eladja a céget, mennyit lehet érte kapni, mi ennek az előnye és hátránya?

De ugyanígy opció a családon kívüli utódlás, behozni olyan vezetőt, aki hoz elég tapasztalatot tudást a cégbe. Ez ugyan sok kiadással jár, de jellemzően gyorsabb lesz az átvétel folyamata.

Gondolom ez az opció egy bizonyos méret felett jöhet csak szóba.

Én úgy látom, hogy egy minimum 700-800 millió forintos árbevételű cég ki kell tudjon gazdálkodni egy külső cégvezető évi néhány 10 millió forintos költségét. A család dolga ebben az esetben, hogy megtanuljon felelős tulajdonosként működni, kiépítsen olyan kontrollmechanizmusokat, amelyek megfelelő ellenőrzést biztosítanak és monitorozza, hogy a cégérték növekszik-e a külső menedzser irányításával.

Mikor érdemes a folyamatba külső tanácsadót bevonni?

A lényeg, hogy az alapító, illetve a család végigzongorázza az opciókat és közösen döntsék el, melyik megoldást tartják a legjobbnak. Bármelyiket is választják, új pályán fognak mozogni, sok tudást kell megszerezniük ezért érdemes külső tanácsadók segítségét is igénybe venni. Ebben az esetben kevesebb buktatóval szembesülnek, de, ami még ennél is fontosabb, gyorsabban tudnak haladni a folyamatban.