Ha igazán jó szakembert akarnak szerződtetni, méghozzá megfizethető áron, akkor nincsenek könnyű helyzetben a hazai kis- és középvállalkozások. Ezzel szembesül napi munkájában Horváth Éva, a Jobserver Személyzeti Tanácsadó Iroda ügyvezetője is, aki szerint a legnagyobb kihívás alacsony bérigényű, mégis kiemelkedő képességekkel és tapasztalattal rendelkező jelöltet találni. Úgy véli, hogy a pályakezdők, de a már évek óta bizonyos szakmában dolgozó munkavállalók is tisztában vannak az értékeikkel és az ezzel járó jövedelmekkel. A magasabban kvalifikált munkavállalók ezért inkább a multinacionális cégeket választják, ahol lehetőségük van magasabb bérezésre, illetve karrierszint elérésére.

„Aki mindent saját kézben szeret tartani, a kiválasztást sem szívesen bízza másra” – Horváth Éva, Jobserver

Sokoldalúság, lojalitás

A kkv-szektorban a kiválasztás legfontosabb kritériuma a lojalitás. A toborzás-kiválasztással foglalkozó szakember úgy látja: ezt követi a végzettség, a fizetési igény, a nyelvtudás és a szakmai tapasztalat. Az elmúlt tíz évben számos piaci változás zajlott le, ami arra készteti a munkáltatót és a munkavállalót, hogy átértékelje a felvételi követelményeket, illetve az állásváltoztatás okát és gyakoriságát. A Jobserver ügyvezetője a helyzetet úgy foglalja össze, hogy ma már a kisebb cégek vezetői is igyekszenek egy multihoz közeli, jobb körülményeket biztosító vállalkozás képét kialakítani, ahol szívesen helyezkednek el az alkalmazottak. Ugyanakkor, mivel a saját tőkéje forog kockán, jobban megválasztja, kikkel dolgozik együtt.

A legtöbb kkv-nál – főleg a nyolcvan-száz főnél kisebb cégeknél – ritkán alkalmaznak HR-szakembert. A cégvezető vagy az asszisztens megfogalmazza a hirdetést, megkeresi azokat a csatornákat, ahonnan jelölteket kaphatnak. Az önéletrajzokat is a vezető szelektálja. Jobb esetben felkér egy tanácsadót, de annak a szerepe sokszor a megfelelő jelöltek felkutatására és előszűrésére szűkül – vázolja a folyamatot Horváth Éva. Tapasztalata szerint a felvételi beszélgetésen családias a légkör, az egyik fő szempont a pályázó minél szélesebb körű alkalmazhatósága.

„Kerülöm, aki látszólag ok nélkül dolgozik sokat és sokáig” – Jordán Gábor, ECT Hungary Kft.

Kísérletezni kockázatos

„Számomra a hozzáállás a legfontosabb. Olyan embert keresek, akin látom, hogy jól akarja csinálni, amit csinál. Elfogadja, hogy a csapata által lehet sikeres és nem rajtuk taposva, hanem folyamatosan képezve, fejlesztve őket. A vezetői oldal, a szakmai tudás és az angol nyelv ismerete csak ez után jön – hangsúlyozza Jordán Gábor, a több mint egymilliárdos éves nettó árbevételű ECT Hungary Kft. operatív igazgatója. Az egyedi mérőműszer gyártással foglalkozó ötvenhét fős cég vezetője kiemeli a rugalmasságot. „Többre értékelem, ha valaki munkaidőben végzi el stabilan a feladatát, mint a munka hőseit, de tagadhatatlan, hogy az üzlet jellegéből adódóan a terhelésünk erősen változó” – teszi hozzá a szakember.

Jordán Gábor szerint leginkább akkor mutatkozik meg a HR jelentősége, amikor nincs ilyen szakember a cégnél, ezt az ECT-nél részben a kulcsvezetők bevonásával pótolják. Elmondása szerint ennek kettős hatása van: nemcsak korrekt információt kap, de az adott vezető azt is érzi, hogy számít a véleménye. Egy HR-es ugyanakkor olyan dolgokat is észrevehet, amiket egy mérnök gondolkodású szakember nem tud mire vélni, ez pedig a kiválasztásnál nagy segítség lehet. Itt jöhet a képbe egy fejvadász, aki előszűrést végez, beszélget a jelöltekkel időközben is, illetve konzultálni is lehet vele.

Az ECT Hungary Kft. operatív igazgatója szerint a kiválasztásban számos specialitásuk van a kis- és középvállalatoknak. Jobban oda kell figyelni, kisebb kockázatot vállalni, kísérletezésre pedig nincs lehetőség. Ha nem válik be valaki, annak a hatása sokkal jobban boríthatja a cég menetét, mint egy nagyvállalatnál, ahol van vésztartalék, ideiglenesen meg lehet bízni valakit. Jó megoldás lehet, ha ajánlás alapján választ a cégvezető új munkatársat, ugyanakkor ezt is óvatosan kell kezelni, hiszen más munkakörnyezetben, más beosztásban, más hozzáállás és teljesítmény jön ki. Érdemes azokat a jelölteket is elkerülni, akik csak kivárnak, amíg el nem tudnak helyezkedni egy nagyobb vállalatnál.

Jordán Gábor úgy fogalmaz: a kkv-szektorban egy adott bérrendszer hibáit sokkal nehezebb korrigálni, mivel a kisebb változtatás hatása is hamar megmutatkozhat. Sokkal jobban függ a felső vezetéstől, szubjektív meglátástól, pillanatnyi szituációtól, mint a nagyvállalatoknál szokásos rendszerek esetében, ez gondot okozhat a bérek követésénél. Felvételkor azonban kevésbé kötött a bérsáv, rugalmasabbnak lehet lenni annak tudatában, hogy az eredménykimutatásban minden megmutatkozik.

 

„A kollégákat a jó hangulatú, kellemes munkakörnyezettel tudjuk leginkább megtartani” – Máthé Zoltán, M&L-Sec Kft.

Belenevelés, beletanulás

Máthé Zoltán, az M&L-Sec Kft. ügyvezetője hangsúlyozza: a leendő munkavállaló emberi tulajdonságai, kommunikációs készsége, szakmai képzettsége, előélete és referenciái alapján döntenek arról, kit vesznek fel. Harminc embert foglalkoztató cégként nem alkalmaznak HR-est. Az interjúztatást a tulajdonos-igazgatók végzik, az egyéb személyzeti ügyekkel kapcsolatos feladatokat pedig az irodai alkalmazottakra bízzák. „Esetünkben a középvezetők mind belenevelés és beletanulás alapon kerültek pozícióba. A kollégák végigjárták a lépcsőfokokat, miközben a vezetéshez szükséges ismereteket is elsajátították. Van olyan munkatársuk, aki ezalatt szerezte meg a diplomáját, mások pedig »csak« rátermettségi alapon irányítanak szervezeti egységeket a cégünknél” – mondja Máthé Zoltán.

Az anyagi korlátok az M&L-Sec-nél – ugyanúgy, mint más kis- és középvállalatoknál – igencsak megnehezítik a megfelelő szakemberek kiválasztását. „Jó példa erre, amikor az egyik középvezető kollégánk átment egy bank biztonsági osztályára, és beosztottként is negyven százalékkal magasabb fizetést kapott ott, mint nálunk – mesél egy tanulságos esetet az igazgató. – Aztán egy évvel később visszajött hozzánk kevesebb fizetésért, de nagyobb megbecsülésért, komolyabb kihívásokért és nem utolsósorban a szakmai fejlődés lehetőségéért.”