Egyre nagyobb problémát okoz a munkaerőhiány nemcsak Magyarországon, hanem az egész régióban. Hatalmas kihívás felkutatni a megfelelően képzett szakembereket, kevés a piacon az álláskereső. Emiatt nagyobb feladat hárul a HR-esekre a toborzás és a munkaerő megtartásának területén is. A jónevű, nemzetközileg is elismert multinacionális vállatok szinte meg sem érzik a hazai középvállalatokat sújtó problémát, és a nagyok nyertes pozícióból indulnak a bérversenyben is.

 

Német Nóra, a Nordconn International Kft. vezető HR-tanácsadója szerint mindkét cégméretnek megvannak az előnyei dolgozói szempontból. A középvállalkozások bizonyos témákban nagyobb rugalmasságot tudnak tanúsítani, például a kevésbé szabályozott folyamatok nagyobb teret engednek a kreatív munkának. A feladatok általában nincsenek lebontva apró részfeladatokra, így ki lehet alakítani a munkaköröket úgy, hogy sokkal több feladatban vegyen részt egy-egy munkatárs, és így szélesebb körű tapasztalatot szerezzen. „Fejlődési és előrelépési lehetőséget kell biztosítaniuk a középvállalatoknak munkavállalóik számára. A szakmai támogatás mellett kiemelt szerepet kap, hogy a munka és a magánélet egyensúlyára is odafigyeljenek a munkaadók” – mutatott rá a tanácsadó. Véleménye szerint a hazai cégeknek leginkább arra érdemes figyelniük, hogy szakmailag kompetens vezetőket alkalmazzanak, és kiváló munkahelyi környezetet teremtsenek.

 

Zsebre megy

 

Bár egy friss felmérés szerint nem a fizetés mértéke áll a legelső helyen a hazai munkavállalóknál, mégis ez a legelső szempont, amit minden álláskereső mérlegel. Tokár Péter toborzási és employer branding szakértő úgy véli, a munkabér mértéke az alsóbb szinteken a leglényegesebb, mivel ezeknél a munkavállalóknál nincs tartalék, nincs játéktér, így első helyre kerül a fizetés nagysága a megítélésben. Éppen ezért nagyon fontos, hogy a munkaadók versenyképes szint közelében tartsák a bérezést, emellett képezzék a vezetőiket, és legyen HR, amely törődik az emberekkel, a munkavállalókkal.

 

„A fizetés mértékében, amikor két ajánlat verseng egymással a jelölt általában nem köt kompromisszumot. A fizetés olyan alaptényező, ami az elsők között van a döntési szempontoknál” – tette hozzá Német Nóra.

 

Vonzó munkahelyek

 

A munkáltatói arculat az egyik első pont, ahol a leendő kolléga találkozik a céggel. „Itt a hitelességet hangsúlyoznám – nem mindegy, hogy mit kommunikálunk kifelé, és mi van a valóságban az adott cégen belül. A megtartás kapcsán ez azért fontos, mert a ferdítések hamar kiderülnek, és a dolgozó könnyen találhat másik munkahelyet. Ne felejtsük el, hogy munkáltatói arculat az is, amit a jelenlegi és volt munkatársaink közvetítenek rólunk” – hívta fel a figyelmet a Nordconn szakembere.

 

Német Nóra azt tanácsolja, hogy a munkakör valós elemeit emeljük ki, ha hosszú távon maradó munkatársakat szeretnénk. Van, akinek pont a rugalmas munkaidő fontos, de van olyan élethelyzet, hogy a kötött munkaidő kiszámíthatósága az előny. „A munkáltatói arculat fontos elemei a dolgozói ajánlási programok is. A vállalatok egy jól összeállított programmal akár 50 százalék feletti sikerességgel ebből a forrásból fel tudják venni a munkatársaikat” – hangsúlyozta a szakember.

 

A munkáltatói arculat egyszerűbb munkakörök esetén a cég megbízhatóságát foglalja magában, és azt, hogy milyenek a vezetők, milyen a munkakör, mennyire érdekes, izgalmas, kihívást jelentő. Kvalifikáltabb munkakörök esetén más tényezők is szerepet játszanak, például a cégkultúra, a kihívások, a szakmai fejlődés, az élmények. „Először belül kell rendet rakni. A márkaépítés ott indul, hogy a belső problémákat kezeljük (ez igényelhet szervezeti átalakításokat is), és meghatározzuk, mi is a mi márkánk vonzereje, miben vagyunk erősek (és nyilván emiatt is kell előbb a rendrakás, mert ha belső feszültségekkel teli kezdünk neki a reklámozásnak, az a visszájára is fordulhat)” – hívta fel a figyelmet Tokár Péter. Véleménye szerint a belső rendrakás fontos része, hogy lássuk, mit is várnak el a munkavállalóink, és ezek alapján határozzuk meg a prioritásokat. „A lényeg, hogy olyat adjunk, amire van igény, érdeklődés, és ami új élményt jelenthet” – tette hozzá.

Felmérni az igényeket

 

A felmérés a legmegfelelőbb eszköz, hogy egy vállalat megtalálja egyéni vonzerejét, feltérképezhesse erősségeit és azokat a területeket, amelyeken még erősítenie kell. „Ehhez az egyik legobb út, ha megkérdezik a jelenlegi munkatársakat, hogy mitől érzik jól magukat a cégnél, és mi az, amin szeretnének változtatni. Ennek mentén célszerű a fejlesztési tervet kidolgozni és megvalósítani. Nagyon egyszerű dolgok is kijöhetnek egy ilyen felmérésben, például, hogy nincs megfelelő étkezési lehetőség, vagy nem jó a közlekedés a munkahelyre” – mutatott rá Német Nóra. Véleménye szerint gyakori hiba, ha a hazai középvállalatok nem vonják be dolgozóikat az őket érintő döntésekbe.

 

Tokár Péter tapasztalatai szerint a hazai munkaadók gyakran nem figyelnek a bérekre és a munkavállalók visszajelzésére, illetve nem követik a piacot. Emellett szintén gyakori hiba, hogy nem képezik az embereiket, különösen a vezetőket.

Érdemes szakemberhez fordulniuk azoknak a vállalkozásoknak, amelyeknél problémát okoz a munkaerő-megtartás. Német Nóra szerint: „Sok esetben a szakértő rögtön észreveszi a céget érintő kihívásokat, és az ennek megfelelő támogatást tudja adni.”

 

Német Nóra, vezető HR-tanácsadó, Nordconn International Kft.

„A középvállalkozások nagyobb rugalmasságot tudnak tanúsítani, például a kevésbé szabályozott folyamatok nagyobb teret engednek a kreatív munkának."

 

Tokár Péter toborzási és employer branding szakértő

„Fontos, hogy a munkaadók versenyképes szint közelében tartsák a bérezést, emellett képezzék a vezetőiket, és legyen HR, amely törődik a munkavállalókkal."