Tévhit, hogy a nélkülözhetetlen kollégák nagy része vezetői pozícióban van. A kulcsemberek inkább olyan komplex, felelősségteljes feladatokat látnak el, amelyek speciális tudást, tapasztalatot kívánnak, pótlásuk pedig nehezen megoldható – hangsúlyozza Jackson Mónika, a Hilti Hungária Kft. HR és ügyfélszolgálati vezetője. A szakember azt tapasztalja, hogy sok vállalatnál – szerinte hibásan – kulcsembernek tekintik a kiemelkedően teljesítő munkatársakat vagy éppen azokat a tehetséges kollégákat, akikből a jövő vezetői lehetnek. Úgy véli, a vállalati érdekek már rövid távon is sérülhetnek ott, ahol nem megfelelően vagy egyáltalán nem azonosítják a kulcsdolgozókat.

A nyolcvanhat fős cégnél, amely 2014-ben kkv kategóriájában elnyerte a Legjobb Munkahely Díjat, ezért évek óta különös figyelmet fordítanak a kulcsemberek megtartására. Munkavállalóik nyolcvan százaléka az értékesítésben dolgozik, kulcspozícióban lévő kollégáik száma nyolc, ők elsősorban főkönyvelői, kontrolleri vagy éppen folyamatspecialista pozícióban dolgoznak. Jackson Mónika fontosnak tartja, hogy a kulcsmunkatársak kompetenciaszintjét az adott pozícióban folyamatosan fejlesszék, belső vagy külső tréningek útján. Munkakörön belüli fejlődési lehetőséget is adnak, például projektekbe való bevonással, munkakör-gazdagítással, illetve olyan „best-practice” kutatásokkal, amelyek később beilleszthetők a napi munkavégzésbe. A Hiltinél ezen kívül kiemelt szerepet kap a jó munkahelyi környezet és légkör megteremtése, valamint a rugalmas munkavégzési lehetőségek fenntartása, mint például a részmunkaidő vagy éppen a home-office.

A HR-igazgató szerint a pénz nem minden, ezért a versenyképes fizetésen és juttatásokon túl meg kell adni a lehetőséget, hogy a kulcsemberek teljesítményükkel saját maguk is befolyással lehessenek bérezésükre. Ezért van jelentősége a megfelelően felállított üzleti célok és az azokhoz kapcsolódó kulcsfontosságú teendők meghatározásának. Úgy látja: az értékesítésben dolgozók számára sokkal elfogadottabb a teljesítményarányos bérezés, mint a kulcspozíciókban. Ugyanakkor minden munkatárs, a kulcsemberek teljesítménye is mérhető, így ez is egy kiváló motivációs eszköz lehet.

„Sokan gondolják azt, tévesen, hogy a kis- és középvállalatok méretükből adódóan hátrányban vannak a nagyokhoz képest, nem tudnak olyan rendszereket vagy lehetőségeket ajánlani például karrier terén, mint egy kétszázötven fő feletti nagyvállalat” – hívja fel a figyelmet Veres Rita, az Aon Hewitt cégvezetője. Ő idén tizenötödik alkalommal irányítja a Legjobb Munkahely Felmérést, amelynek kapcsán azt tapasztalja: a kulcsemberek megtartásánál a kkv-k bátran építhetnek a méretükből adódó erősségeikre. Kétszázötven fő alatt például a kollégák még ismerhetik egymást, és az első számú vezető is közelebb áll az emberekhez. „Gyorsabban képesek reagálni, rugalmasabban tudnak alkalmazkodni az egyéni igényekhez, így könnyebb személyes szinten gondolkodni a motivációról is” – mondja erről Veres Rita.

Azzal folytatja, hogy a maradási hajlandóságra a felső vezetés emberközpontúsága, a cég tehetségmegtartó képessége, illetve a megfelelő előrelépési lehetőségek gyakorolják a legnagyobb hatást. Emellett fontos lehet még a fizetés teljesítményarányossága, valamint a kiemelkedő eredmények megfelelő elismerése és díjazása. A szenior tanácsadó emellett hangsúlyozza, hogy a felső vezetés szerepe – cégmérettől függetlenül – tagadhatatlan a magas elkötelezettség kialakításában és a legértékesebb emberek megtartásában.

Veres Rita úgy látja, hogy a kis- és középvállalatok vezetőinek, illetve HR-eseinek nem feltétlenül kell nagyot álmodniuk, apró gesztusokkal is elkötelezettebbé tehetik a kulcsdolgozókat. Az egyéni teljesítmények elismerésén túl érdemes például lelkesítő jövőképet felvázolni, valamint nyíltan tájékoztatni a kollégákat a vállalatot érintő kérdésekről, hosszú távú célkitűzésekről is.