Minden család, minden történet más. A Prophyl Kft. immár harmincéves története azt mutatja meg, hogy egy tragikus esemény, az alapító távozása után hogyan tud belenőni a lány a feladatba, és miben tudja az utódlási folyamatot támogatni a tanácsadó cég.
Családi vállalkozásként alapították harminc éve a Prophyl Kft-t Zsófia szülei, Benyeda
János és Éva. Mindketten állatorvosok voltak, édesapja az Állatorvosi Egyetem járványtani tanszékén dolgozott, édesanyja az Állategészségügyi Kutatóintézetben. A 70-es évek végén vidékre költöztek, a Bóly Rt. baromfitelepein dolgoztak állatorvosként. A rendszerváltást követően indították vállalkozásukat, mely termékeny tyúktojások előkeltetésével foglalkozott. A Phylaxia nevű cégnek szállítottak, ahol állatgyógyászati oltóanyagokat állítottak elő. Később állatvizsgálatokkal foglalkoztak, saját maguk is állítottak elő oltóanyag-alapanyagokat, és nyitottak egy állatpatikát is. Az igazi áttörést az jelentette, hogy 2000-ben elkezdték az SPF (speciális kórokozómentes) tojás előállítását. Ez már humán oltóanyagok előállítására is használható.
Benyeda Zsófia pályaválasztását alapvetően meghatározta a családi cég, amelyhez az Állatorvosi Egyetem elvégzése után csatlakozott is, az egyik telephelyen lett vizsgálatvezető. „Édesapám nagyon tudatosan és korán készült a generációváltásra” – mondja Zsófia, hozzátéve, hogy amint egyre nagyobb és egyre komplexebb lett a cég, azt is felismerte, hogy komoly szervezeti változásokra is szükség lesz. Nem maradhatott tipikus, kézi vezérléssel működő családi vállalkozás, el kellett indulni a cégszerűbb működés irányába.
Vezető nélkül
Zsófiáéknál gyors egymásutánban négy gyerek is született, de azért a közös munka nem szakadt meg. „Mi a cég központja melletti lakásban laktunk, édesapám napi szinten átjött és beszámolt a céges eseményekről, megbeszéltük a teendőket” – emlékszik. A cég működésének fejlesztésére közben megpróbáltak külső segítséget keresni és 2014-ben elkezdtek együtt dolgozni egy erős menedzser szemléletű tanácsadóval, ez nagy lendületet hozott a cég működésébe. Édesapja betegsége ebben az időszakban fordult komolyabbra, de az utódlást nem lehetett egyik napról a másikra megoldani. Részben a kisgyerekek, részben pedig amiatt, hogy Zsófia még nem volt kész a feladatra, a már a vállalkozásban dolgozó tanácsadót cég-vezetőnek, Zsófiát pedig szakmai vezetőnek nevezte ki.
De egy idő után kiderült, hogy nincsenek jól elhatárolva a felelősségi körök. „Én egyre inkább alárendeltem magam a rutinos, markáns személyiségű vezetőnek – mondja Zsófia –, neki pedig elvitték a figyelmét a napi operatív ügyek, és egyre kisebb fókusza maradt a stratégiára, a fejlesztésekre. Ráadásul egy másik vállalkozást is vitt. A cég gyakorlatilag vezető nélkül maradt. Édesapám még aktív volt, mindketten láttuk, hogy nem jó felé mennek a dolgok, de belső erőforrásból nem találtunk megoldást.”
Feketén-fehéren
Zsófiának egy ismerős cégvezető mesélt a náluk éppen folyamatban lévő szervezetfejlesztésről, amit a Generációk Partnere vitt végig. „Fel is kerestem őket, és elindult a közös munka. A második találkozáson sikerült sok mindent átbeszélni, ezen részt vettek szüleim is, és látszott, hogy tudunk együtt dolgozni” – emlékezik Zsófia. „Kétnapos állapotfelméréssel kezdtünk – veszi át a szót Pálos Ildikó, a Generációk Partnere szervezetfejlesztője –, mi elsőként azt nézzük, hogy az ügyfélnél megvan-e az a problématudat és elköteleződés, ami szükséges az együtt dolgozáshoz. Partneri együttműködésekben hiszünk: nem tudunk okosabbak lenni az ügyfélnél, ő ismeri legjobban a saját cégét, ő tudja, hova akar eljutni, mi a szakmai tapasztalatunkkal tudjuk támogatni. Fontos, hogy az alapítók is részt vegyenek a folyamatban, hiszen ez az ő cégük, ők ismerik a legjobban, nekik kell felismerniük azt, hogy szükség van a munkánkra. Zsófiáék tünethalmaza elég tipikus volt.”
2018-ben indult a közös munka.
„Az állapotfelmérés után kapott elemzés és az egész folyamat nagyon tanulságos volt – mondja Zsófia. – Elénk tettek egy olyan tükröt, ami feketén-fehéren megmutatta, hol állunk. A legfontosabb talán az volt, hogy
kimondták: hiába van a cégnek két vezetője, mégis irányítás nélkül működik. De tudtak megoldásokat is javasolni, illetve azt is leírták, milyen lépésekkel tudunk odáig eljutni.”
Az állapotfelmérést követő visszajelzés olyan, mint egy élve boncolás. Érzékeny helyzet, hiszen egy több évtizede működő vállalkozás alapítójának kell megmutatni, hogy mi működik rosszul, min kell változtatni. „Fontos volt, hogy az alapító, dr. Benyeda János felismerte, szükség van olyan készségekre, amelyek nincsenek meg a cégen belül” – teszi hozzá Ildikó.
A legintenzívebben 2018-2019-ben dolgoztak együtt: befejezték az együttműködést a korábbi cégvezetővel, átalakították a szervezetet, több kulcspozícióba sikerült megtalálniuk a megfelelő munkatársat, önálló felelősségi körökkel… „Édesapám állapota ekkor már egyre rosszabb lett, így most első ízben nem támaszkodhattam rá – emlékezik Zsófia. – Egészen addig kísért ezen az úton, amíg bebizonyosodott, hogy magam is boldogulok. 2019 nyarán veszítettük el őt. Akkor kezdtem vezetővé válni, teljesen a magam lábára kellett állnom. Nagyon sok támogatást kaptam a szervezetfejlesztőktől, és nagyon fontos volt, hogy a régi kollégáink is el tudták fogadni a változások szükségességét.”
Neki kell megérnie
„Talán szokatlan, de jó hasonlat, ha azt mondjuk, mint pillangó a bábjából, megszületett a cég vezetője – mondja Pálos Ildikó. – Nem lehet ezt siettetni, csak ártunk, ha gyorsítani akarjuk ezt a folyamatot. Technikailag lehet támogatni, de ahhoz, hogy valaki jó vezető legyen, neki kell megküzdenie a helyzetekkel, neki kell megérnie. Zsófiánál például már az első felmérésnél kijött, hogy a határok kijelölésében, a határozottságban van a legtöbb fejlődni valója, mára ezt is megugrotta. Nekünk az a mottónk, hogy minél előbb szeretünk nélkülözhetővé válni a cég számára – nem hosszú távú függőségi viszonyt akarunk kialakítani. Ha azt látjuk, hogy az új vezető megállja a helyét, ránk nincs már szükség heti szinten. Zsófi nemcsak felnőtt a vezetői feladatokhoz, de fontos, hogy kiépült egy teljes menedzsment is, amire tud támaszkodni. Jól levizsgáztak, így 2020-ban már csak ritkán találkoztunk. De nemcsak az a cél, hogy javuljanak a cég mutatói, az is fontos, hogy egészségesebb legyen a munka és a szabadidő aránya, ne csak a munkáról szóljon a cég vezetőjének az élete.”