Nem az a fontos, hogy ki mit végzett, hanem hogy mihez ért – így foglalható össze röviden a modern kiválasztási és tehetséggondozási gyakorlat a vállalatoknál. Azonban a már-már közhelyszerű megállapítás nem ad gyakorlati útmutatót arra, hogy miként alakítsa ki HR-stratégiáját egy felelős vezető, és milyen súllyal vizsgálja a képzettséget és a készségek meglétét toborzáskor, vagy a belső tréningterv összeállításakor. A Winning the Race for Skills kutatási program részeként az SAP 30 ügyfélszervezet 49 HR- és tehetségkutató vezetőjével készített interjút a készségalapú szervezetté válás felé vezető útról. Ebből kiderült, hogy a vállalatok ma már egyértelműen felismerik, milyen fontos megérteni a vállalat és a munkaerő jelenlegi és jövőbeli készségigényét.

„Az újszerű megközelítés lassan elkerülhetetlenné válik a vállalatok számára. A készségalapú gyakorlatok a megfelelő embereket juttatják a megfelelő szerepekbe, és ez számos területen hoz kimutatható előnyöket” – mutat rá a készségorientált HR-megközelítés előnyeire Pintér Szabolcs, az SAP Hungary ügyvezető igazgatója. „Az SAP felhőalapú HR megoldása, a SuccessFactors fejlesztései szorosan követik ezeket a trendeket, hogy innovatív és felhasználóbarát digitális platformokkal és eszközökkel támogathassuk a vállalatokat a HR szervezeti átalakulásuk útján.”

A szervezetek a készségalapú gyakorlatokkal hatékonyabban használhatják fel forrásaikat a munkavállalók fejlesztésére, optimalizálhatják a munkaerő-tervezést és a tehetségek átcsoportosítását. Az alkalmazottak jobban teljesíthetnek, ami egyúttal az ügyfelek eredményeit és tapasztalatait is javítja. A készségalapú gyakorlatok gyorsabbá teszik a tehetségekkel kapcsolatos döntéseket, igazságos, méltányos és átlátható döntéseket eredményeznek, ez pedig a munkavállalókat is hozzásegíti a tudatosabb karrierdöntésekhez. A készségalapú gyakorlatok emellett a tehetségek körét is kibővítik: a cégek olyan képzett dolgozókat alkalmazhatnak, akiket másként nem is találtak volna meg, ezzel tehát sokszínűbbé is teszik az állományt. Ha pedig házon belül bukkannak tehetségekre, azzal a tanácsadói vagy külső munkavállalói díjakat is megspórolhatják.

Nem véletlen tehát, hogy a munkavállalók körében is pozitív a fogadtatása a készségalapú HR politikának. Az SAP egy globális felmérés keretében a másik oldal véleményét is feltérképezte: 2269 munkavállaló válaszaiból egyértelműen kiderült, hogy az alkalmazottak elvárják, hogy szervezetük a készségeket helyezze előtérbe a humánerőforrás-döntésekben. Úgy vélik, hogy az ilyen döntéseknek átlagosan 70%-ban a készségekre és csak 30%-ban a hagyományos kritériumokra, például végzettségre vagy munkakörre kellene épülniük. A válaszadók 88%-a pozitívan értékelte a készségalapú megközelítést, és úgy gondolja, hogy ez javítaná munkavállalói élményüket is. Ha egy vállalat kizárólag a készségek alapján hozna döntéseket, 58%-uk nagyobb motivációt érezne új készségek elsajátítására, 52%-uk fejlesztené meglévő képességeit, és 51%-uk szerint ez javítaná a munkateljesítményüket is.

Négy megközelítés a készségek HR-stratégiába építésére

Az SAP felmérése egyértelműen igazolja, hogy bár a készségalapú megközelítés számos előnnyel jár a szervezetek és munkavállalók számára, nincs egyetlen univerzális módszer annak beépítésére. Egy vállalaton belül is eltérhet, hogy mely területek profitálnak belőle leginkább, és a célok is különbözhetnek iparági, kulturális vagy jogi tényezők miatt. Az SAP tanulmánya keretében éppen ezért négy különböző megközelítést mutat be, amelyek segítik a készségek hatékonyabb integrálását a HR-gyakorlatokba.

#1 Készségekhez kapcsolt megközelítés

Ebben a megközelítésben a szervezetek nem a készségek alapján hoznak döntéseket, hanem más tényezőkből, például a végzettségből vagy a korábbi munkakörökből következtetnek a készségekre. A munkaerő-tervezés és a toborzás az előző munkakörök és tapasztalatok alapján történik, a karrierfejlődés pedig a hagyományos előléptetési rendszerekhez kötődik. Ez a megközelítés leginkább olyan szerepköröknél alkalmazható, amelyekhez specifikus végzettség vagy tanúsítvány szükséges, amelyeket a szervezet nem biztosíthat (például ügyvédek, könyvvizsgálók, pilóták). Azoknál a pozícióknál is alkalmazható, ahol a kritikus készségek olyan specifikusak, hogy azokat a munkavállalók betanulják, nem pedig már az első naptól elvárják. Emellett olyan szerepköröknél, ahol a karrierfejlődés kizárólag külső rendszerek, például szakszervezetek döntésein alapul.

#2 Készségeket figyelembe vevő megközelítés

Ebben a megközelítésben a szervezetek a készségeket is figyelembe veszik a döntések során, de nem feltétlenül integrálják őket teljes mértékben a HR-stratégiába. A készségek csak egy tényezőt jelentenek a munkavállalók kiválasztásánál, értékelésénél és fejlődésénél. A javadalmazásnál a készségek a prémiumok vagy pénzbeli bónuszok alapját képezhetik. Ez a megközelítés megfelelő lehet olyan pozíciók esetén, mint az általános vezetés, értékesítés, termékfejlesztés és kutatás, valamint azoknál a szerepeknél, ahol a készségek alkalmazása és prioritása folyamatosan fejlődik. Ez a megközelítés valószínűleg akkor a legmegfelelőbb, amikor a múltbeli tapasztalat kulcsfontosságú kontextust jelent – például a vezetői pozíciókra történő toborzásnál, ahol a jelölt kapcsolatrendszere vagy iparági tapasztalata is szerepet kaphat.

#3 Készségközpontú megközelítés

A készségközpontú megközelítésben a munka a munkakörök köré szerveződik, de ezek számos készséghez kapcsolódnak, beleértve a technikai és szakmai készségeket is. A felvételi döntések elsősorban a különféle készségek értékelésén alapulnak, de továbbra is kiegészülnek hagyományos kritériumokkal. A bérezés elsősorban a munkavállalók készségein alapul, és a teljesítményükhöz kapcsolódik.

Ez a megközelítés leginkább olyan funkciók esetén lehet megfelelő, mint a marketing, az operációs feladatok és ügyfélszolgálat, valamint azok a szerepkörök, ahol a kritikus készségek specifikusak és/vagy ritkák, de a potenciális szakértelem más, hasonló készségekből is következtethető.

#4 Készségeken alapuló megközelítés

A készségalapú megközelítésben a munka teljes mértékben a készségek köré szerveződik. A felvételi döntéseket a készségek értékelése és a jelölt bizonyított képességei alapján hozzák meg, az iskolai végzettség vagy a korábbi munkakörök nem játszanak szerepet. A felvételi procedúrák ezeknél a cégeknél a hagyományostól jelentősen eltérőek, próbafeladattal, szimulációs helyzetgyakorlatokkal, komplex profilizálási, értékelési elemzéssel. A kompenzációs döntések is a készségeken alapulnak, az alapbér a munkavállaló által a munkakörében jelenleg használt készségek szerint alakul, a jövőben az üzlet számára értékesnek ítélt készségek pedig a megtartási bónuszok alapját képezhetik.

Ez a megközelítés a legmegfelelőbb a HR, az IT, az adminisztráció, a pénzügy és a vállalati kommunikáció esetében, illetve olyan szerepköröknél, amelyek nagyobb mértékben támaszkodnak statikus és technikai készségekre, bizonyos eszközöket vagy folyamatokat használnak, közösek a szervezetekben, ágazatokban vagy ahol a készségek oktatási kereteken kívül is megszerezhetők