Ahhoz, hogy a jövő dolgozói számára a munkahely ne csak a munkavégzés színtere legyen, hanem tehetségük és adottságaik kiaknázásnak támogatója is, a munkáltató kezében számos eszköz van. Adatalapú megoldások és az automatizáció is támogathatják ezt a folyamatot, azonban nem megfelelő felkészüléssel könnyen hátráltathatja is. A PwC felmérésében azt vizsgálta, milyen mértékben vannak felkészülve a szervezetek a már nem is olyan távoli jövőre. A tanulmány 79 ország 1 246 üzleti és HR vezetőjének megkérdezése alapján készült és 45 képességre fókuszálva azt határozza meg, hogy a szervezetek melyek tekintetében vannak leginkább kockázatnak kitéve.

 

Bár a legtöbb vállalat felismeri a sikerhez vezető képességeket, sokuk nem teszi meg a szükséges lépéseket ahhoz, hogy ezek megjelenjenek vagy kiépüljenek szervezeteikben. Ilyen lépés például, hogy adatelemzéseket használjanak a munkaerővel kapcsolatos döntések meghozatala során és a munkavállalók számára izgalmas munkaélményt teremtsenek.

 

Ez a hiány veszélyeztetni fogja a jövőben azt, hogy képesek legyenek magukhoz vonzani, fejleszteni tudják és meg is tudják tartani a sikerek eléréséhez szükséges tehetséges munkavállalókat.

 

„A technológia és az olyan trendek mint a várható élettartam növekedése, a társadalom és a környezet irányából érkező nyomások, valamint a gig economy gyökeresen átalakítják a munka világát. Azok a vállalatok lehetnek sikeresek a jövőben, amelyek megértik a munkavállalókkal kapcsolatos változásokat és most teszik meg a szükséges lépéseket” - mondta Bencze Róbert, a PwC Magyarország People & Organisation, HR-tanácsadási szolgáltatások igazgatója.

Aranyat ér az adat

 

A cégek nehezen tudják megvalósítani, hogy adatokat és fejlett elemzéseket alkalmazzanak – ezáltal azonban jobb döntések születnének a munkavállalóikkal kapcsolatban. A három legnagyobb arányban kockázatot jelző képesség mindegyike a munkaerőpiaci elemzésekkel és azoknak a munkakörnyezet és a munkavállalók viselkedésének javítása érdekében történő felhasználásával kapcsolatos.

 

Annak ellenére, hogy a válaszadók több mint 60%-a fontosnak tartja az adatelemzések alkalmazását a munkavállalókkal kapcsolatos döntések során, csupán 27%-uk használja azokat. Ezen belül csak 38% vesz igénybe adatelemzéseket a készségek hiányának előrejelzésére és figyelemmel kísérésére, csak 31% használ kifinomult munkaerő-tervezési és prediktív adatelemzéseket és csak 28% használja az adatelemzéseket annak érdekében, hogy a munkaerőfelvétel során csökkentse a részrehajlást és egyénre szabott ösztönzőket dolgozzon ki.

 

„A közelmúltban készült egy magyarországi kutatásunk is, amely során 20 000 középiskolában, illetve felsőoktatásban tanuló diák munkahely-választásai preferenciáit mértük fel. Tettük ezt azért, hogy a válaszokból kinyert adatok segítségével a munkáltatók könnyebben felkészülhessenek jövendőbeli dolgozóik elvárásaira” – tette hozzá Bencze Róbert.

 

Szinte az összes ágazat nehezen halad az adatok és az elemzések terén. Kivétel az egészségügy, ahol az adatokat a készségek meghatározására, valamint a munkaerőfelvétel és javadalmazás terén felmerülő részrehajlás kezelésére alkalmazzák.

 

A cégek egyre nagyobb arányban hoznak adatvezérelt döntéseket a tehetséges munkavállalókkal kapcsolatban, melyek célja lehet a készségek hiányának előrejelzése és megszüntetése, a munkaerőfelvétel vagy a teljesítménnyel és javadalmazással kapcsolatos döntések során a részrehajlás kiküszöbölése, illetve a munkavállalók összetételének az üzleti forgatókönytervezés segítségével történő meghatározása.

 

„A felmérés eredményei arra világítanak rá, hogy a szervezeteknek be kell ruházniuk olyan digitális eszközökbe, amelyek segítik a munkaerővel kapcsolatos döntések meghozatalát. Ehhez azonban pontos alapadatokra van szükség, amivel kapcsolatban kihívást jelent, hogy a munkakörökből nem tűnik ki azok tartalma. Számos vállalat nem rendelkezik pontos adatokkal arról, hogy ki, milyen tevékenységet és hol végez, és csak néhányuk vezet fejlesztési céllal nyilvántartást a munkavállalói készségekről. Ezekben az esetekben jelenthet valóban előrelépést az adatok és adatelemzések használata” – hangsúlyozta Bencze Róbert.

 

A megfelelő munkavállalói élmény megteremtése alapvető fontosságú

 

Az első tíz helyen álló, kockázatot jelző képesség közül hat a munkavállalói élményhez kapcsolódik. A munkaelosztás az egyik olyan terület, ahol a szervezeteknek még akad tennivalójuk. A válaszadók 76%-a tartja ezt fontosnak, de csak 50%-a nyilatkozott úgy, hogy tesz is ennek érdekében. Ezáltal ez a képesség globális szinten a hatodik helyen áll a kockázatot jelző képességek listáján. Ez különösen fontos téma a Közel-Keleten és Észak-Amerikában, ahol ez a képesség a lista élén áll, illetve Ázsiában, ahol a harmadik helyen végzett. Sokkal kevésbé jelent kockázatot Nyugat-Európában, ahol a tizenegyedik helyre került.

 

Rengetegen dolgoznak megterhelő munkakultúrában, ezen a téren csak akkor érhető el fenntartható változás, ha a munkáltató magát a munkát élhetővé, a környezetet pedig a produktív energiaszint fenntartását elősegítővé alakítja. A céges wellness kedvezmény tehát kezd kevésnek bizonyulni.

 

A szervezeteknek a munka jövőjével kapcsolatos aggályok enyhítésére is oda kell figyelniük.

„Mivel gyakran hallunk a mesterséges intelligenciáról, az automatizálásról és a robotok térhódításáról, sokan tartanak ettől és a saját elképzeléseiket alkotják meg a munka jövőjével kapcsolatban. A szervezetek feladata, hogy párbeszédet kezdeményezzenek a témáról, illetve állást foglaljanak arról, hogy a munka jövőbeli világa mit jelent a vállalat és annak munkavállalói számára. Kommunikálniuk kell, hogy a cél szem előtt tartásával hogyan fognak nagyobb fokú átláthatóságot biztosítani a terveikkel és döntéseikkel kapcsolatban” – hangsúlyozta Bencze Róbert.

 

Néhány további, a munkavállalói élményhez kapcsolódó és kockázatot jelző képesség:

• Alkalmazkodóképesség és agilitás: a válaszadók 78%-a fontosnak tartja a munkavállalók alkalmazkodóképességének és agilitásának fejlesztését, azonban csak 52%-a számolt be arról, hogy a munkavállalókkal kapcsolatos gyakorlata ezt elő is segíti. Ez egyre fontosabbá válik, mert a munkavállalóknak alkalmazkodniuk kell a változásokhoz és a változásokon keresztül kell fejlődniük.

• Szervezeten belüli kezdeményezőkészség: a válaszadóknak csupán 56%-a nyilatkozta, hogy a munkavállalói számára lehetőséget biztosít az innovatív ötletek megosztására és támogatja őket ezen ötletek megvalósításában. Ha egy szervezet nem teremt lehetőségeket a kezdeményező készségű munkavállalói számára, elveszítheti innovatív csapattagjait és azok ötleteit.

• Autonómia: a tehetséges munkavállalók vonzása és megtartása érdekében egyre fontosabbá válik az, hogy a munkavállalók szabadon eldönthessék, hol és mikor szeretnének dolgozni. A válaszadók 70%-a tartja ezt fontosnak, jelenleg azonban csak 45%-a biztosít munkavállalóinak nagyfokú szabadságot.

 

A tanulmány arra hívja fel a figyelmet, hogy a szervezeteknek a nem várt következményekre is figyelemmel kell lenniük.

 

„A szervezeteknek alaposan végig kell gondolniuk, hogy milyen hatásokkal jár, ha a munkahelyen kívüli munkavégzést támogatják. Bizonyos esetekben ez azt az érzést is keltheti a munkavállalókban, hogy folyamatosan rendelkezésre kell állniuk ahhoz, hogy bizonyítani tudják, hogy dolgoznak. Keskeny lehet a határvonal az autonómia és az elszigeteltség között is. Nem megfelelő keretek között ez elszívja az energiát és visszaveti a szociális rugalmasságot. A túlzott felügyelet ugyanakkor rombolhatja az autonómiát és a bizalmat”– foglalta össze Bencze Róbert.

 

Elszalasztott jó ötletek és rugalmas tehetségek

 

A munkavégzés módja és a munkavállalók szervezetekkel fennálló kapcsolata egyre képlékenyebbé válik. A vállalkozók, szabadúszók és portfólió-munkások száma növekszik, a nagyobb szervezetek és kisebb startup vállalkozások közötti bővülő együttműködés révén igény szerint azonnal hozzáférhetővé válik az innováció és a tehetség.

 

A szervezetek számára egyre fontosabbá válik annak felismerése, hogy mely területeken és hogyan tudják foglalkoztatni a rugalmas tehetséges munkavállalókat, de kevés szervezet készült fel erre a váltásra. A válaszadóknak csupán 8%-a értett egyet teljes mértékben azzal az állítással, hogy az általa képviselt szervezet a szükséges módon és időben könnyedén képes ezt az értékes erőforrást igénybe venni. A válaszadók 58%-a úgy nyilatkozott, hogy nem tudja használni a nyílt innovációt és a crowdsourcing eredményeként született ötleteket és csak 9%-a ért egyet teljes mértékben azzal az állítással, hogy képes erre.

 

Egyértelmű, hogy a szervezeteknek a hagyományos munkavállalóikon túl jobban ki kellene használniuk a szélesebb piacról érkező ötleteket és készségeket.

 

„A jövő munkavállalói” című PwC tanulmány további fontos megállapításai:

• A HR vezetők a többi vezetőhöz képest elégedettebbek a jövő munkavállalóinak felkészítése terén tett lépéseikkel. A 45 képesség közül 42 esetében az üzleti vezetőknek a HR vezetőknél nagyobb hányada vélte úgy, hogy szervezetük kockázatnak van kitéve.

• A szervezetek számára a kockázatot jelző képességek közül a lista elején szerepel a HR osztály technológiai környezet kezelésére való képessége. Ezt azonban a HR és egyéb vezetők különbözőképpen látják: a HR vezetők 41%-a meg van győződve arról, hogy a HR osztályaik megfelelően teljesítenek ezen a területen, ezzel azonban az üzleti vezetőknek csupán negyede ért egyet.

• Jó hír, hogy a válaszadók által a legfontosabbként megjelölt képességek egyben azok is, amelyek terén a legtöbb lépést teszik. Az első tíz helyen álló, kockázatot jelző és a tíz rendkívül fontosnak tartott képesség között nincs átfedés.