Európában jóval több problémás esetet oldanak meg mediációval, mint Magyarországon. „Ez inkább kulturális kérdés, nem pedig jogi” – mondja dr. Tiber Péter ügyvéd, mediátor és tréner. A szakember a jelenséget azzal magyarázza, hogy azokban az országokban, ahol nagyobb múltra tekint vissza a polgári önrendelkezés és a hatalmi struktúrától független civil kultúra, máshonnan vizsgálják, és másként kezelik a konfliktusokat. A tapasztalatok szerint a cégek élén egyre több a tudatos vállalkozó, aki fejleszti magát, ők nyitottak Magyarországon is az effajta konfliktuskezelésre. Dr.Tiber Péter azt állítja, másfajta cégkultúra épül ki ott, ahol használják a mediációs eszközöket. Szerinte a mediációs szolgáltatást úgy kellene igénybe venni, mint az üzemorvosi rendelőt, ahova már a probléma észlelésekor bemehetnek a dolgozók.

„A mediációs konfliktuskezelés magyarországi megjelenése a rendszerváltozás kezdetéhez köthető.”

Amerikából jött

„A mediációs konfliktuskezelés magyarországi megjelenése a rendszerváltozás kezdetéhez köthető” – idézi fel Wágner János, a Partners Hungary mediátora, trénere. Az Amerikai Egyesült Államokból érkezett ez a kultúra, az amerikaiak elsősorban a civileknek, a hétköznapi embereknek akarták megtanítani a demokráciatechnikákat, így az alternatív konfliktuskezelést. Négy szocialista országot választottak, és a munkájukhoz a magyarországi közvetítő a Partners Hungary volt. „Mivel Magyarországon addig teljesen ismeretlen volt a mediáció fogalma, ezért gyakran előfordult , hogy az újságírók meditációt írtak a cikkekben. De az is megesett, hogy a meghirdetett mediátor kurzusunkra a meditációt tanulni vágyók jelentkeztek” – mesél a hőskorszakról Wágner János.

Dr. Tiber Péter, aki 10 évig egy banki lízingcégnél volt jogi vezető, azt mondja, hogy ő a mediáció alapelveire nagyon hamar ráérzett anélkül, hogy tanulta volna őket. Cégénél ugyanis számtalan konfliktus alakult ki a nem fizető ügyfelekkel, s neki az volt az álláspontja, hogy már az elején el kell kezdeni az ügyféllel a kommunikációt, személyesen vagy akár telefonon. Ekkor ugyanis még lehetőség van arra, hogy kölcsönösen feltárják a valódi problémákat, és így újabb költségek nélkül oldják meg az ügyet.

 

2-3 alkalom elegendő arra, hogy felszínre kerüljenek a konfliktusok, és megoldás szülessen.

Gyorsabb, olcsóbb

A mediáció körüli jogi szabályozás nagyon lassan alakult ki, 2002-ben született meg a közvetítői törvény. Két területen mutatkozott érdeklődés a közvetítői munkára, a családi és a munkaügyi viták esetében. 2007 óta azonban már a büntetőügyeknél is igénybe lehet venni a mediációt. „A mediáció abban segít a feleknek, hogy jobban megértsék a problémás helyzetet” – magyarázza Wágner János. Kiemeli, hogy a mediációban a felek közvetlenül tudnak egymással beszélni, és így rögtön reagálhatnak a másik felvetéseire, elindulhat a konstruktív párbeszéd. A bíróságon erre nincs lehetőség.

Ez az eljárás ráadásul jóval gyorsabb, mint a bíróságra került ügyek esetében. A szakemberek tapasztalata szerint 2-3 alkalom elegendő arra, hogy felszínre kerüljenek a konfliktusok, és megoldás szülessen. „Lényeges az is, hogy nincsen perköltség. A mediátorok szakértői óradíjjal dolgoznak” – teszi hozzá dr. Tiber Péter, aki cégek, cégcsoportok részére végez jogi és konfliktuskezeléssel kapcsolatos tevékenységet.

Mintegy 80 százalékban betartják a megállapodást, amit a folyamat végén írásban kötnek meg.

Közös akarattal

A mediációs beszélgetést többnyire két mediátor vezeti, és a peres felek egymással szemben ülnek . A jó mediátor felismeri a problémákat, és segíti az ügyfeleket abban, hogy hatékonyan, együttműködő módon meg tudják beszélni. Nem hozakodik elő saját megoldással, hiszen az ügyfeleknek maguknak kell megoldást találniuk a konfliktusra – mondja Lovas Zsuzsa, a Lege Artis cég ügyvezetője, mediátora, aki arra is felhívja a figyelmet, hogy a felek önkéntesen vesznek részt a folyamatban. Megemlíti, hogy az üzleti életben gyakori a több tulajdonos közötti konfliktus, valamint a fizetés elmaradása, a minőségi reklamáció és a határidőcsúszások problémája.

De konfliktust eredményez az is, ha két egyenrangú vezető nehezen kommunikál egymással, ez az egész cég hatékony működését akadályozza. Az is okozhat problémát, ha a vezetőnek nyitva ugyan az ajtaja, mégsem megy be senki. Ilyenkor általában az a gond, hogy nem értik a jelzéseket a beosztottak – említ néhány példát Wágner János. A főnök és beosztott közötti konfliktus esetén pedig gyakori, hogy a viták után kiderül: szervezetfejlesztésre van szükség. De akadt példa arra is, hogy a mediációs folyamat során jött rá a cég vezetője: egy munkafolyamatot minden partner esetében rosszul csinálnak, ezért vannak konfliktusaik a megrendelőkkel.

Érdekes adat, hogy a mediációt kérő ügyfelek mintegy 80 százalékban betartják a megállapodást, amit a mediációs folyamat végén írásban kötnek meg, és amelyet mindkét fél aláír. Fontos, hogy a dokumentumot közösen írják, csak akkor születik meg, ha mindkét fél akarja. A dokumentum minden jogi fórumon megállja a helyét, hivatkozási alap lehet – szögezi le Wágner János –, jogi kérdésekben azonban nem segít. Dr. Tiber Péter szerint azt kell megvizsgálni, hogy a mediációs folyamat során maradt-e olyan részlet, amelyet csak jogi úton lehet rendezni. Ebben az esetben azt bíróság elé vihetik az ügyfelek. A szakember hozzáteszi, hogy a mediáció és a jogi út egymással nem konkurál. Mára azonban az egyértelműen látszik, hogy jóval nagyobb számban kérik mediátor segítségét vitás ügyekben, mint korábban.